Din 12 trins rekrutteringsguide

Her får du svar på hvad du skal igennem når du starter en rekruttering

For at hjælpe dig i gang med din næste rekruttering, har jeg lavet en 12 trins guide til dig. Jeg håber du får glæde af guiden.

Trin 1

Overvej, om du vil gennemføre rekrutteringen selv, eller samarbejde med en ekstern konsulent?

Hvor meget tid har du til rådighed?
Har du en HR funktion, der kan supportere dig i processen?
Hvor mange ansøgere forventer du til netop den stilling, du skal besætte?
Hvor meget gør du ud af employer branding? Plejer du, at få mange relevante ansøgere eller skal der ledes efter dem?

Trin 2

Start ikke med at kopiere stillingsopslaget fra sidste gang, du skulle ansætte!

Men start i stedet med:

At kigge på dit nuværende team, og se om dette kunne være muligheden for at give en medarbejder mere ansvar eller nye faglige udfordringer, hvis man omrokerer i det nuværende team. Lav evt. en personprofil af dine medarbejdere, en kompetence analyse og en samlet team analyse. Der er flere overvejelser, du skal gøre dig, når du ser på talent management. For rådgivning herom, book en online 1:1 rådgivning.
Er der sket ændringer i Jeres strategi og kortsigtede handlingsplan siden sidste rekruttering, som kan ændre på den profil, I skal have ansat nu?
Overvej, om der er kompetencer, der bliver nødvendige i fremtiden, som med fordel kunne tænkes ind allerede nu.

Trin 3

Definer stillingen.

Beskriv jobdesignet og medarbejderens ansvar.
Hvordan ser profilen ud, du gerne vil have ansat?
Faglige kompetencer
Personlige kompetencer
Opdel dem i “need to have” og “nice to have”

Trin 4

Skriv stillingsopslaget.

Når du skriver stillingsopslaget, så tænkt på, hvad det er for en målgruppe, du gerne vil i kontakt med.
Hvad er deres interesse?
Hvad motiverer dem?
Hvad kunne få dem til at skifte job

Trin 5

Hvor skal du publicere dit stillingsopslag?

Du skal igen kigge på, hvor målgruppen typisk ville kigge efter job.
Publicer altid på din egen hjemmeside og din Linkedin company page.
For uvildig rådgivning om, hvor du skal poste din stilling, så book en online 1:1 rådgivning.

Trin 6

Efter publicering af stillingsopslaget skal der gerne komme ansøgninger indenfor den første uge.
Sker dette ikke, kan du begynde at overveje en search proces frem for en selection proces.
Behandling af ansøgerne kan ske løbende, eller du kan sætte en ansøgningsfrist og behandle ansøgere herefter.

Trin 7

Forberedelse til 1. samtale.

Sæt god tid af til samtalen - 1 ½ time og vær forberedt.

Hvordan vil du præsentere din virksomhed ved samtalen?. Hvilke sellingspoints er vigtige at få synliggjort?
Forbered en liste med, hvad du skal have afdækket i samtalen i forhold til de krav, du har i stillingsopslaget
Få en dialog omkring de konkrete opgaver, der skal løses, og hvad I forventer de første 6 måneder.
Vær parat til at svare på spørgsmål fra kandidaten

Trin 8

Referencetagning

Bestem dig for hvornår i processen, der skal trækkes reference.

Det kan være imellem 1. og 2. samtale eller efter 2. samtale.

Overvej det i forhold til den enkelte kandidat, hvad der er bedst i forhold til at kandidaten kan sidde i uopsagt stilling.

Spørg altid kandidaten efter referencepersonernes kontaktoplysninger og kontakt kun de referencepersoner, der henvises til.
Vurder om referencepersonerne er kvalitative.
Spørg kun referencepersonerne om netop deres oplevelse af kandidaten, og få konkrete eksempler på kandidatens successer.

Trin 9

Brug evt. personprofil analyse. Overvej om det er relevant til den stilling, du søger en medarbejder til.

Brugen af en personprofilanalyse kan være et godt og understøttende værktøj i rekrutteringsprocessen. Der er mange forskellige på markedet.

Vælger du at gøre en profilanalyse til en del af din rekrutteringsproces, så kan du enten selv eller din HR- eller rekrutteringspartner gennemføre den. Gør du det selv er det vigtigt, at du er certificeret i brug af værktøjet, så du ikke mistolker testresultatet. Kandidaten har efter min opfattelse også altid ret til en tilbagemelding på profilen, så de ved hvad den indeholder, og kan uddybe resultatet.

Testen er resultatet af kandidatens selvopfattelse. En uddybning, som en del af 2. samtale er derfor en god ide.

Er du igang med en rekrutteringsproces og vil gerne have gennemført en personprofil så kontakt mig gerne.

Trin 10

2. samtale

Ved 2. samtale er det igen vigtigt, du forbereder dig.

Gå i dybden med udvalgte emner, som der taltes om i 1. samtale.
Kom mere konkret ind på en forventningsafstemning.
Hvis kandidaten har lavet en case, så sørg for at bruge tid på den.
Kom omkring kandidatens værdisæt og overvej, om kandidaten er det rette match.
Afstem mulig opstartsdato og lønniveau, hvis dette ikke allerede er sket.

Trin 11

Når du har gennemført 2. samtalerunde, er det tid til at vurdere, om kandidaten skal tilbydes stillingen.

Stil de kriterier op, som du lavede i det indledende arbejde op imod kandidatens præsentationer i 1. og 2. samtalerunde.
Vær bevidst om, hvor kandidaten har sine styrker og svagheder i forhold til kriterierne.
Vurder om der er et match.
Kontakt kandidaten og tilbyd stillingen.
Vær præcis på hvilke vilkår, du vil tilbyde og levér dem mundtligt, så kandidaten får mulighed for at stille spørgsmål.
Vær præcis om, hvordan kontrakt forløbet bliver, ved at sætte dato og tid på, hvornår kontrakten sendes og forventes retur.
Følg op på kontraktskrivning.
+ HUSK kvalificeret afslag til øvrige ansøgere, efter underskriften er modtage retur fra den valgte kandidat.

Trin 12

Når kontrakten er på plads, begynder pre onbording processen, som er tiden, hvor kontakten er skrevet, til kandidaten skal starte i stillingen.

Her kan man med fordel f.eks. sende den nye medarbejder en personalehåndbog eller anden viden, der er nyttig inden opstart. Men vigtigst er, at der er en form for kontakt med kandidaten inden opstarten. Som minumum en ” Vi glæder os til du starter i næste uge” mail med introprogram.

Når medarbejderne er startet i jobbet, er det en god ide at sikre sig, at kollegaerne er klar over, der kommer en ny kollega, og hvordan introprogrammet ser ud, samt hvad der forventes af den enkelte medarbejder i forhold til introperioden.